Upadłość firmy a pracownicy

Upadłość firmy i co dalej

Upadłość firmy pociąga za sobą liczne konsekwencje dla wielu podmiotów. Wierzyciele dowiadują się, że upadły nie spłaci swoich długów. Może je zaspokoić syndyk, po sprzedaży majątku upadłego. Pozostała kwota rzadko wystarcza jednak na pełne zaspokojenie wszystkich wierzycieli. Inną bardzo ważną kwestią jest sytuacja pracowników upadłej firmy. Bardzo często również oni stają się wierzycielami upadłego, z tytułu zaległych należności pracowniczych (pensji i innych dodatków). Poniżej przedstawiam sytuację oraz prawa pracowników związane z upadłością firmy.

Syndyk a pracownicy

Z chwilą ogłoszenia upadłości, zarząd firmy traci nad nią kontrolę. Jego prawa i obowiązki przejmuje syndyk. Syndyk staje się także pracodawcą, w rozumieniu prawa pracy, wobec zatrudnionych pracowników. Oznacza to, że syndyk przejmuje wszelkie prawa i obowiązki pracodawcy wynikające z Kodeksu pracy i innych aktów prawnych, dotyczące praw i obowiązków pracowników.

Sam fakt ogłoszenia upadłości firmy nie powoduje rozwiązania umowy o pracę. Pracownik po ogłoszeniu upadłości dalej wykonuje pracę i ma prawo do wypłaty wynagrodzenia. Syndyk może złożyć wypowiedzenie umowy lub rozwiązać ją za porozumieniem stron. Co bardzo istotne, syndyk musi na bieżąco wypłacać pracownikom wynagrodzenie należne za okres po ogłoszeniu upadłości. Oznacza to, że pensja należna po dniu ogłoszenia upadłości musi być przez syndyka wypłacana, oczywiście jeżeli w masie upadłości znajdują się niezbędne do tego środki.

Upadłość firmy a prawa pracowników

Upadłość firmy bardzo mocno ogranicza ochronę praw pracowników. Ustawodawca przyjął bowiem, że jest to sytuacja wyjątkowa, która pozwala na ułatwione zwalnianie pracowników. W razie ogłoszenia upadłości pracodawcy obowiązują następujące odstępstwa od chroniących pracowników zasad prawa pracy:

syndyk może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem w okresie w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (wyłączona ochrona macierzyńska);
syndyk może wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nawet jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyłączona ochrona przed wypowiedzeniem w trakcie urlopu/nieobecności);
syndyk może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, nawet jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (wyłączona ochrona przedemerytalna);
syndyk może wypowiedzieć umowę o pracę w okresie przebywania przez pracownika na urlopie wychowawczym (wyłączona ochrona w okresie urlopu wychowawczego);
syndyk nie musi zawiadamiać na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony wraz z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (wyłącznie obowiązku konsultacji wypowiedzenia);
syndyk może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego (wyłączona ochrona umowy przygotowania zawodowego).

Upadłość firmy a wypowiedzenie umowy o pracę

Od dnia ogłoszenia upadłości przestają pracodawcę obowiązywać przepisy ograniczające wypowiadanie i rozwiązywanie umów o pracę, a ogłoszenie upadłości jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że sam fakt ogłoszenia upadłości nie jest wystarczającą przesłanką do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy (bez wypowiedzenia). Jeżeli nie istnieją przesłanki do natychmiastowego zwolnienia pracownika (np. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych), syndyk może rozwiązać umowę o pracę jedynie za wypowiedzeniem.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, syndyk może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Upadłość firmy a zaległe pensje

Wszelkiej zaległe pensje i świadczenia pracownicze, powstałe przed dniem ogłoszenia upadłości wchodzą na listę wierzytelności. W przeciwieństwie do pensji należnych za okres po ogłoszeniu upadłości, syndyk nie może ich wypłacić na bieżąco. Zaległe pensje i inne świadczenia pracownicze muszą zostać ujęte na liście wierzytelności. Ich wypłata nastąpi po prawomocnym zatwierdzeniu listy wierzytelności, sprzedaży majątku upadłego oraz sporządzeniu planu podziału funduszów masy upadłości. Pracownicy muszą więc liczyć się z tym, że wypłata zaległych pensji następuje zazwyczaj pod koniec postępowania upadłościowego. W praktyce nierzadko pracownicy muszą czekać kilka lat na wypłatę zaległych pensji i innych świadczeń pracowniczych.

Przepisy prawa upadłościowego przewidują dwa główne środki ochrony wierzytelności pracowniczych. Pierwszy polega na tym, że pracownik nie musi dokonywać zgłoszenia wierzytelności, gdyż syndyk musi z urzędu uwzględnić na liście wierzytelności należności pracownicze. Przez należności pracownicze należy rozumieć nie tylko wynagrodzenie, ale także wszystkie inne świadczenia związane ze stosunkiem pracy (np. premie regulaminowe, dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy itp.).

Drugi środek ochrony polega ona na tym, że należności ze stosunku pracy (pensja i inne świadczenia pracownicze) wchodzą do uprzywilejowanej kategorii zaspokojenia (I kategoria zaspokojenia). Wierzytelności pracownicze są więc zaspokajane przed wszystkimi innymi wierzytelnościami, które wchodzą do kategorii II zaspokojenia, do której należą np. dostawcy i kontrahenci upadłej firmy. Żeby rozpocząć wypłaty na rzecz wierzycieli z II kategorii, najpierw musi zostać zaspokojona w całości kategoria I. Oznacza to, że pracownicy muszą odzyskać całość zaległych wynagrodzeń, by syndyk mógł wypłacić jakiekolwiek kwoty m.in. na rzecz kontrahentów i dostawców upadłego. Należy jednak pamiętać, że tylko wierzytelności główne wchodzą do kat. I. Odsetki wchodzą do kat. III zaspokojenia. W praktyce postępowań upadłościowych odsetki są bardzo rzadko wypłacane, z uwagi na brak pieniędzy w masie upadłości.

Jeżeli syndyk nieprawidłowo umieści na liście zaległe należności pracownicze (np. w zbyt niskiej kwocie), pracownik ma prawo wniesienia sprzeciwu do listy wierzytelności. O tym jak zaskarżyć listę wierzytelności, pisałem w artykule „Sprzeciw do listy wierzytelności„.

Prawa pracowników chroni także Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, które w razie upadłości firmy wypłaca zaległe należności, jednak za okres nie dłuższy niż 3 miesiące. W razie wypłaty świadczeń przez Fundusz, na listę wchodzi tylko pozostała, niewypłacona część.

Urlop macierzyński a upadłość firmy

Syndyk może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Kobiecie w ciąży przysługują jednak pewne dodatkowe uprawnienia. Termin rozwiązania umowy o pracę z kobietą w ciąży syndyk powinien uzgodnić z zakładową organizacją związkową. Jeżeli takiej organizacji w danym zakładzie pracy nie ma, syndyk może samodzielnie ustalić termin rozwiązania umowy o pracę. Termin ten nie może być jednak krótszy, niż termin zakończenia okresu wypowiedzenia.

Dodatkowo do dnia porodu pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński. Prawo do zasiłku powstaje w razie urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży
na skutek ogłoszenia upadłości pracodawcy.

Upadłość firmy a zwolnienie lekarskie

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim może zostać zwolniony, z uwagi na ogłoszenie upadłości pracodawcy. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być sam fakt ogłoszenia upadłości. Syndyk może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Jeżeli interesują Cię bieżące treści z zakresu prawa upadłościowego, zapraszam do polubienia profilu Kancelarii na Facebooku.